Le salarié est-il acteur du développement de ses compétences ?

Les réformes successives relatives à la formation professionnelle ont consacré l’expression « tout au long de la vie ». L’individu deviendrait ainsi acteur de son parcours, favorisant son développement des compétences et de fait, son employabilité. C’est ainsi notamment, à travers cette idée, qu’est né le DIF (droit individuel à la formation), et bientôt, en 2015, le CPF (compte personnel de formation) qui le remplacera.

Dans cet esprit, les individus seraient accompagnés pour construire leur parcours, développer leurs compétences et donc sécuriser leur employabilité.

Une étude de l’INSEE[1] sur la formation des adultes réalisée en 2012  fait une démonstration chiffrée que la formation profite davantage aux plus diplômés.  Ainsi, chez les actifs occupant un emploi, 66 % des diplômés de niveau supérieur à bac+2 ont suivi au moins une formation professionnelle dans l’année, contre 25 % des personnes sans diplôme.

D’autre part, la formation augmente avec la taille de l’établissement comme le démontre l’annexe du projet de loi de finances 2014.

Se pose alors la question : est-ce que les personnes les plus formées sont celles qui expriment le plus un besoin de formation ou est-ce que les PME ne concentrent pas assez leurs efforts sur le développement des compétences de leurs salariés, tant en terme de temps, de finances que de « conscience formative » ?

Pour les salariés on peut supposer plusieurs facteurs :

  • Que les salariés les moins demandeurs de formation professionnelle sont ceux qui ont eu un rapport plus ou moins traumatisant avec l’enseignement initial et que la formation ravive chez eux de mauvais souvenirs.
  • Que les salariés les plus diplômés ont une meilleure vision des possibilités d’évolution et accèdent plus facilement à l’information
  • Que le salarié ne voit pas l’intérêt de suivre une formation, surtout si son entreprise et/ou son poste n’est pas en danger.
  • Etc…

Comme le son de la cloche de Pavlov qui conditionne la salivation de l’animal, existe-t-il un stimuli qui serait susceptible de provoquer l’appétence pour la formation des moins diplômés au sein des entreprises ?

Lorsque les dirigeants et les responsables des RH font le choix de promouvoir et d’organiser le développement des compétences, les salariés adoptent des comportements plus responsables concernant leur formation et donc l’efficience de leur employabilité. C’est d’ailleurs ce qui explique que les salariés les mieux formés sont ceux qui travaillent dans des grandes entreprises où la démarche compétences est plus formalisée. Nous ne sommes donc pas dans du conditionnement mais bien dans une spirale vertueuse, puisque tous les acteurs sont gagnants comme l’assure Stéphane Amiot, directeur général France et Belgique de SHL, leader mondial en matière d’évaluation des talents : « Les entreprises qui investissent dans le développement de leurs talents, même si elles ne le font pas par bonté d’âme, mais au profit de la performance, affichent de meilleurs résultats. »

[1] http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1468/ip1468.pdf

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