La formation continue et ses vertus thérapeutiques

FPSPP (ex. FUP), CPF, Fongecif, OPCA, Copanef, CPNE, CEP, etc….

Qui connait ces termes ? Peu de monde mis à part tous ceux qui gravitent autour du microcosme nébuleux de la formation.

Des membres du gouvernement et les partenaires sociaux, principalement, se réunissent régulièrement pour produire des réformes qui n’ont pas le temps d’être pérennisées pour prouver leur efficacité. Résultat : à chaque nouvelle réforme les financeurs (OPCA, OPACIF…), les entreprises, les organismes de formation, les salariés, les individus…passent beaucoup de temps à intégrer le vocabulaire spécifique et le nouveau fléchage des dispositifs de formation professionnelle continue.

Finalement, en France, nous savons rendre tortueux des chemins qui pourraient être si faciles et agréables à emprunter pour se former. Il y a de quoi se décourager, non ?

Si encore ces réflexions, débats et finalement réformes nous tiraient vers le haut en matière de développement de compétences…que nenni puisque le classement Piacc de l’OCDE [Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes], évalue la compétence des personnes, en France, en activité, âgées de 30 à 50 ans en avant-dernière position sur 34 pays !!

Une étude de janvier 2015 de la Commission Européenne déclare que « Les pays alliant des emplois de qualité à une protection sociale efficace et à un fort investissement dans le capital humain ont mieux résisté à la crise économique. C’est là une des principales conclusions du rapport 2014 sur l’évolution de l’emploi et de la situation sociale en Europe, consacré aux séquelles de la récession, qui préconise de soutenir la productivité en investissant dans l’acquisition et la préservation par les travailleurs des compétences recherchées… »

Au delà d’une culture d’apprenance qui est un levier de développement indéniable de toute civilisation industrielle, économique, culturelle, morale…nous pourrions nous pencher aussi sur les bienfaits thérapeutiques de la formation professionnelle continue.

En effet, « selon une étude de Daniel Fujiwara, économiste à la London School of Economics and Political Science, parue en 2012, suivre une formation continue aurait un effet bénéfique sur le bien-être général des individus. Cela aurait également un impact positif sur la santé, modifierait le statut professionnel, influencerait la vie sociale et stimulerait le bénévolat. L’étude, menée au Royaume-Uni, s’appuie sur des résultats obtenus dans le cadre d’un sondage réalisé auprès de 10 000 personnes. » 

Mettons en parallèle l’étude réalisée en 2012 par Gallup international qui conclue que seulement 9% des salariés se disent « engagés » c’est à dire, impliqués, proactifs, en un mot épanouis dans leur travail et créateurs de valeur pour leur entreprise.

La solution est peut-être là : donner l’envie et surtout faciliter l’accès à la formation à tout citoyen afin que chacun puisse s’épanouir dans sa vie privée et s’engager plus avant dans son univers professionnel.

Formation

Formateurs, osez être ignorants !

J’ai pris conscience, il y a quelques temps déjà, que pour concevoir mes formations je devais me focaliser sur les apprenants et non sur les contenus. Exercice difficile qui suppose de travailler un peu sans filet au départ. On se sent tellement plus sûr de soi quand on maîtrise le contenu !
Pourtant quel bienfait pour les apprenants quand le formateur se fait confiance et/ou met son ego de côté et quitte son costume de « sachant ».

Certes, cela demande du temps au formateur (et donc de l’argent) d’investiguer sur les problèmes rencontrés par les apprenants, de faire des positionnements d’acquis, de rencontrer quelques protagonistes liés aux besoins de formation…pour pouvoir concevoir une première réponse formation. Mais on n’apporte pas un contenu à intégrer s’il n’est pas la réponse à une problématique que les apprenants (ou leur environnement) peuvent avoir.

De plus, la réponse n’est pas seulement la formation. S’il suffisait d’avaler une potion « savoirs » durant les séances de formation pour que les effets de ce breuvage engendrent des compétences, ça se saurait… L’entreprise doit aussi permettre à chacun, à l’issue de la formation, de mettre en pratique, de donner les moyens, de suivre, d’accompagner, etc., finalement de faire en sorte qu’un écosystème d’apprentissage soit mis en place pour que les savoirs acquis en formation se transforment en compétences.

Je suis récemment intervenue dans le milieu de l’industrie, secteur que je connais peu, pour former des tuteurs. J’ai joué « cartes sur table » en déclarant que je ne connaissais pas leur métier et que les experts dans la salle c’était eux ! Par contre, c’est avec plaisir que je mettais mon expertise en pédagogie et en ingénierie de formation à leur service pour les accompagner dans la conception de leur livret de tuteur. Mon rôle d' »ignorante » les a obligés à m’expliquer et à décortiquer leurs activités. Je les ai finalement aidés à passer d’experts inconscients à experts conscients (cf le cycle de l’apprentissage). J’ai récolté leurs idées, joué sur l’émulation du groupe, fait émerger des questions, tout en continuant de jouer l’ingénue. Résultat, le groupe a pu créer une ébauche de leur livret de tuteur qui sera l’outil d’accompagnement des tutorés. Je pense que ce livret ne restera pas dans un tiroir puisque c’est « leur bébé ». J’ai finalement suivi le précepte de Gandhi « Tout ce que vous faites pour moi, sans moi, vous le faites contre moi ».

Pour corroborer ma réflexion voici un texte de Soren KIERKEGAARD, philosophe danois (1813-1855) :

Si je veux réussir à accompagner un être vers un but précis,
je dois le chercher là où il est et commencer là justement là.
Celui qui ne sait pas faire cela, se trompe lui-même
quand il pense pouvoir aider les autres.
Pour aider un être, je dois certainement comprendre plus que lui,
mais d’abord comprendre ce qu’il comprend.
Si je n’y parviens pas, il ne sert à rien
que je sois plus capable et plus savant que lui.
Si je désire avant tout montrer ce que je sais,
c’est parce que je suis orgueilleux
et cherche à être admiré de l’autre plutôt que de l’aider.
Tout soutien commence avec humilité
devant celui que je veux accompagner ;
c’est pourquoi je dois comprendre qu’aider
n’est pas vouloir maîtriser, mais vouloir servir.
Si je n’y arrive pas
je ne puis aider l’autre.

Le salarié est-il acteur du développement de ses compétences ?

Les réformes successives relatives à la formation professionnelle ont consacré l’expression « tout au long de la vie ». L’individu deviendrait ainsi acteur de son parcours, favorisant son développement des compétences et de fait, son employabilité. C’est ainsi notamment, à travers cette idée, qu’est né le DIF (droit individuel à la formation), et bientôt, en 2015, le CPF (compte personnel de formation) qui le remplacera.

Dans cet esprit, les individus seraient accompagnés pour construire leur parcours, développer leurs compétences et donc sécuriser leur employabilité.

Une étude de l’INSEE[1] sur la formation des adultes réalisée en 2012  fait une démonstration chiffrée que la formation profite davantage aux plus diplômés.  Ainsi, chez les actifs occupant un emploi, 66 % des diplômés de niveau supérieur à bac+2 ont suivi au moins une formation professionnelle dans l’année, contre 25 % des personnes sans diplôme.

D’autre part, la formation augmente avec la taille de l’établissement comme le démontre l’annexe du projet de loi de finances 2014.

Se pose alors la question : est-ce que les personnes les plus formées sont celles qui expriment le plus un besoin de formation ou est-ce que les PME ne concentrent pas assez leurs efforts sur le développement des compétences de leurs salariés, tant en terme de temps, de finances que de « conscience formative » ?

Pour les salariés on peut supposer plusieurs facteurs :

  • Que les salariés les moins demandeurs de formation professionnelle sont ceux qui ont eu un rapport plus ou moins traumatisant avec l’enseignement initial et que la formation ravive chez eux de mauvais souvenirs.
  • Que les salariés les plus diplômés ont une meilleure vision des possibilités d’évolution et accèdent plus facilement à l’information
  • Que le salarié ne voit pas l’intérêt de suivre une formation, surtout si son entreprise et/ou son poste n’est pas en danger.
  • Etc…

Comme le son de la cloche de Pavlov qui conditionne la salivation de l’animal, existe-t-il un stimuli qui serait susceptible de provoquer l’appétence pour la formation des moins diplômés au sein des entreprises ?

Lorsque les dirigeants et les responsables des RH font le choix de promouvoir et d’organiser le développement des compétences, les salariés adoptent des comportements plus responsables concernant leur formation et donc l’efficience de leur employabilité. C’est d’ailleurs ce qui explique que les salariés les mieux formés sont ceux qui travaillent dans des grandes entreprises où la démarche compétences est plus formalisée. Nous ne sommes donc pas dans du conditionnement mais bien dans une spirale vertueuse, puisque tous les acteurs sont gagnants comme l’assure Stéphane Amiot, directeur général France et Belgique de SHL, leader mondial en matière d’évaluation des talents : « Les entreprises qui investissent dans le développement de leurs talents, même si elles ne le font pas par bonté d’âme, mais au profit de la performance, affichent de meilleurs résultats. »

[1] http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1468/ip1468.pdf